Thẻ điểm cân bằng cho phòng nhân sự (HR) có nhiều điểm tương đồng với Thẻ điểm cân bằng cấp doanh nghiệp, nhưng chúng cũng có nhiều điểm khác biệt.
Điểm chung:
- Cả hai đều có mục tiêu, thước đo KPI và các sáng kiến.
- Cả hai thường sử dụng Bản đồ chiến lược.
- Cả hai đều có bốn quan điểm: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học tập & Phát triển.
- Chúng được sử dụng để mô tả một chiến lược cụ thể và thực hiện nó.
Sự khác nhau:
1. Vì lợi nhuận, thẻ điểm toàn tổ chức theo truyền thống thường đặt quan điểm tài chính lên đầu trên bản đồ chiến lược, thẻ điểm HR thường không như vậy.
Mục tiêu chính của bộ phận nhân sự không phải là kiếm tiền; mà là hỗ trợ “khách hàng nội bộ”. Nhiều thẻ điểm HR đặt quan điểm tài chính và khách hàng cạnh nhau để chỉ ra sự cân bằng giữa những gì họ chi tiêu và làm thế nào họ giúp khách hàng của mình, và đặt sứ mệnh hoặc tầm nhìn của bộ phận lên đầu.
2. “Khách hàng” của HR thường là nội bộ doanh nghiệp.
Trong khi thẻ điểm truyền thống sử dụng quan điểm khách hàng ám chỉ những người mua hàng từ công ty, thì khách hàng của HR bao gồm:
- (A) Các đơn vị kinh doanh và phòng/ban trong tổ chức, và
- (B) Nhân viên của tổ chức.
Nhiều bộ phận nhân sự sẽ sử dụng cả hai nhóm khách hàng trong thẻ điểm của họ.
3. Quan điểm nội bộ của HR là duy nhất
Michael Treacy và Fred Wiersema, những người đã viết nhiều về chủ đề này, giải thích rằng, trong một thẻ điểm truyền thống, các quy trình kinh doanh thường được chia thành ba lĩnh vực:
- Đổi mới,
- Thân mật với khách hàng và
- Vận hành xuất sắc.
Nhưng Thẻ điểm cân bằng trong nhân sự có nhiều khả năng có một quan điểm nội bộ xoay quanh các lĩnh vực chiến lược quan trọng – như tuyển dụng và giữ chân nhân tài hoặc xây dựng văn hóa hiệu suất cao.
Bây giờ bạn đã biết một số khác biệt cơ bản, hãy tìm hiểu chi tiết hơn xem làm thế nào tạo Thẻ điểm cân bằng cho HR.
Làm thế nào áp dụng Thẻ điểm cân bằng trong HR
Sứ mệnh/ Tầm nhìn
Sứ mệnh hay Tầm nhìn của HR tách biệt với của tổ chức và nên được sử dụng để làm nổi bật trọng tâm chính của bộ phận HR. Ví dụ:
“Chúng tôi muốn cung cấp nhân viên có kỹ năng cao nhất cho tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp và hỗ trợ nền văn hóa hợp tác giữa các bộ phận và giữa các nhân viên”.
Với HR, hỗ trợ sứ mệnh này đòi hỏi phải có hệ thống lương thưởng phù hợp, tạo ra các bản đồ văn hóa phù hợp và xác định các kỹ năng cần thiết cho mọi vai trò trong mỗi bộ phận.
Mặc dù các phòng ban thường không có sứ mệnh hoặc tầm nhìn chính thức, nhưng có một sứ mệnh hoặc tầm nhìn không chính thức nhằm định hướng cho bộ phận này khá hữu ích, đặc biệt là trong một tổ chức lớn.
Quan điểm khách hàng
Nhân sự thường có hai nhóm khách hàng cần có trong thẻ điểm:
- Các đơn vị kinh doanh và phòng/ ban. Các bộ phận này mong muốn bộ phận nhân sự tập trung vào việc tìm kiếm tài năng tốt nhất, tuyển dụng kịp thời và đóng vai trò là đối tác đáng tin cậy liên quan đến các vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp.
- Nhân viên của công ty. Các nhân viên trong tổ chức thường tìm đến nhân sự để hỗ trợ văn hóa công ty, ưu tiên sự hài lòng của nhân viên, cung cấp đào tạo cho nhân viên, đảm bảo sự công bằng trong chế độ lương thưởng cho nhân viên, …
Biết được điều gì là quan trọng đối với cả hai nhóm khách hàng trên cho phép bộ phận nhân sự hỗ trợ tốt hơn các nhu cầu và mong muốn trên toàn công ty. Là một chuyên gia nhân sự, điều quan trọng là lắng nghe mối quan tâm và phản hồi từ cả hai nhóm; họ có thể báo rằng bộ phận HR quá chậm chạp trong việc tìm kiếm nhân sự cho các công việc quan trọng hay việc bạn cần tập trung hơn vào văn hóa và đào tạo để hỗ trợ tốt hơn cho cách hoạt động của các đơn vị kinh doanh.
Quan điểm về tài chính
Doanh nghiệp của bạn có thể quản lý chi phí HR, điều đó có nghĩa là tiết giảm hoặc quản lý chi phí là một phần trong quan điểm tài chính.
Nhưng cũng có những lợi ích trên toàn tổ chức khi doanh nghiệp đầu tư cho phòng HR. Điều này có nghĩa là bạn sẽ cần phải cân bằng cả hai khía cạnh bằng cách kiểm tra ROI của việc đầu tư vào nhân viên, thời gian mất đi do không có nhân viên, cách cải thiện bộ kỹ năng của nhân viên, v.v.
Như đã đề cập trước đây, quan điểm tài chính trong HR có thể song song với quan điểm khách hàng, điều này có thể giúp chứng minh được chi phí liên kết với việc đáp ứng nhu cầu khách hàng như thế nào.
Ví dụ, tuyển dụng nhanh chóng giúp tăng năng suất của một bộ phận, và giảm đãi ngộ hoặc chi phí đào tạo có thể làm giảm doanh thu.
Do đó, điều quan trọng là giải thích được lợi ích của các hoạt động nhân sự và chúng liên quan trực tiếp tới đóng góp tài chính mà HR tạo ra cho toàn tổ chức như thế nào.
Quan điểm nội bộ
Như chúng tôi đã đề cập trước đó, một trong những khác biệt chính giữa thẻ điểm toàn tổ chức vì lợi nhuận và thẻ điểm nhân sự là sự khác biệt trong quan điểm nội bộ. Trước đây, bạn có thể thấy các chủ đề xoay quanh sự đổi mới, quản lý khách hàng và hiệu quả chi phí – thì trong thẻ điểm HR, bạn có thể thấy các chủ đề xoay quanh một số điều sau đây:
- Tuyển dụng: Các mục tiêu xoay quanh việc tuyển dụng nhân tài, phát triển tài năng và giữ chân nhân tài đều quan trọng.
- Văn hóa: Cho dù bạn nhấn mạnh văn hóa hiệu suất cao hay văn hóa gắn kết cộng đồng, bộ phận nhân sự thường có các quy trình giúp định hình nó.
- Truyền thông: Nhân sự thường đóng một vai trò quan trọng trong việc truyền thông chiến lược, lương thưởng và hiệu suất tổ chức cho nhân viên.
- Tuân thủ: Tương tự như chủ đề quy định trong thẻ điểm toàn tổ chức, HR có cả luật lao động và quy định nội bộ phải được tuân theo.
- Chất lượng dịch vụ: Tương tự như quản lý khách hàng trong thẻ điểm toàn tổ chức, bộ phận nhân sự cần giúp làm rõ mục tiêu của tất cả các bộ phận điều hành khác và đưa ra các cách giúp những bộ phận đó đạt được mục tiêu.
- Đào tạo: Nhân sự thường đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định khoảng cách năng lực trong một tổ chức và cung cấp các cơ hội đào tạo nhằm giúp đảm bảo mỗi bộ phận có các nguồn lực thực hiện theo các ưu tiên của mình.
Không phải tất cả những điều trên đều áp dụng cho mọi bộ phận HR. Bạn đang tạo một thẻ điểm chiến lược, có nghĩa bạn sẽ chỉ nhấn mạnh các lĩnh vực chiến lược quan trọng. Ví dụ: nếu tuân thủ là một thách thức trên toàn tổ chức, thì đó có thể là một quy trình nội bộ mà bạn muốn nhấn mạnh trong HR. Nhưng nếu tổ chức bạn có sự tuân thủ được kiểm soát tốt, nó có thể không xuất hiện trong thẻ điểm của bạn.
Quan điểm học tập & tăng trưởng
Bộ phận HR thường tăng gấp ba lần về quan điểm học tập và phát triển (L & G) bởi vì về lý thuyết, họ thúc đẩy việc học tập và phát triển cho toàn bộ tổ chức – vì vậy họ nghĩ rằng họ nên cố gắng nhấn mạnh L & G cho toàn bộ công ty trong thẻ điểm của mình. Nhưng quan điểm L & G trong thẻ điểm HR chỉ nên áp dụng cho việc làm thế nào các thành viên nhóm nhân sự học hỏi và phát triển và bộ kỹ năng họ yêu cầu.
Hãy ghi nhớ ba mẹo & thủ thuật này khi bạn tạo Thẻ điểm cân bằng cho bộ phận HR
- Kiểm tra chiến lược thẻ điểm HR với các thành viên nhóm lãnh đạo trong các đơn vị kinh doanh khác, đảm bảo bạn tập trung vào những điều đúng đắn. Chúng tôi khuyên bạn nên gặp riêng với các đơn vị kinh doanh mà bạn hỗ trợ và chia sẻ chiến lược của mình với họ. Hỏi xem họ có thể chỉ ra bất cứ điều gì thiếu sót không hay họ có nghĩ rằng chiến lược bộ phận nhân sự và thẻ điểm của bạn sẽ hỗ trợ bộ phận của họ. Bạn có thể nhận được một số phản hồi thú vị thông qua bài tập này. Ví dụ: có thể thẻ điểm của bạn nhấn mạnh vào việc đáp ứng mục tiêu tuân thủ, nhưng một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp cảm thấy bạn cần nhấn mạnh sự thay đổi văn hóa theo phong trào gần đây. Thông tin này có thể giúp đảm bảo bạn chọn đúng khu vực cần nhấn mạnh và thay đổi bất kỳ khu vực nào không phù hợp.
- Giữ thẻ điểm đơn giản. Hãy nhớ, thẻ điểm cần mang tính chiến lược và liệt kê các mục tiêu hàng đầu của bạn, không phải mọi thứ bạn làm. Chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng 10-15 mục tiêu và chỉ một hoặc hai KPI cho mỗi mục tiêu, để tập trung vào những gì quan trọng nhất.
- Liên kết giao diện, cảm nhận và ngôn ngữ thẻ điểm HR với thẻ điểm tổ chức. Đảm bảo bạn luôn kết nối chặt chẽ với chiến lược của công ty nói chung.
