1. Đặt ra quá nhiều OKR mỗi Quý
Google cần nhiều OKR cho công ty bởi vì họ có nền tảng tốt. Chúng tôi khuyến nghị bạn không nên đặt quá nhiều OKR trong mỗi quý. Hãy xác định rõ ràng sự ưu tiên và tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất.
Thử chỉ thiết lập một OKR cho quý, bạn sẽ trải nghiệm sức mạnh của sự tập trung.
2. Thiết lập OKR theo chu kỳ Tuần hoặc Tháng
Nếu mục tiêu có thể hoàn thành trong một tuần, có lẽ nó chỉ là một nhiệm vụ. Mục tiêu và kết quả đó chưa đủ lớn để nỗ lực.
Hơn nữa,
Đặt ra mục tiêu, bạn cũng cần các sáng kiến để thực hiện mục tiêu đó, 1 tuần hay 1 tháng, thường không đủ thời gian để phát triển và thử nghiệm sáng kiến đó.
Chúng tôi nhận ra rằng, các tổ chức thiết lập mục tiêu theo Tuần và theo Tháng thường với mục đích là “Giám sát” nhân viên, chứ không phải mục đích lớn hơn là cải thiện hiệu suất và thúc đẩy đổi mới.
3. Thiết lập Mục tiêu bằng con số
Đây là tồn dư của phương pháp thiết lập mục tiêu SMART trong mô hình quản trị theo mục tiêu MBO.
Ngày nay, mục tiêu được dùng để truyền cảm hứng, nó như một lời kêu gọi hành động khiến mọi người hứng khởi, nhảy ra khỏi giường, và sẵn sàng cho một ngày mới và một thử thách mới.
Vì vậy, mục tiêu trong OKR không phải là một con số, mà là một lời kêu gọi truyền cảm hứng.
4. Kết quả chính là nhiệm vụ, chứ không phải kết quả
Rất nhiều tổ chức xây dựng OKR với Kết quả chính là một danh sách nhiệm vụ hoặc hoạt động. Ví dụ: “Hoàn thành sự kiện giới thiệu sản phẩm mới.”
Đây là một nhiệm vụ, không phải là một kết quả.
Xem công thức viết OKR trong bài viết “Sử dụng OKR – Hướng dẫn cho người mới bắt đầu”.
5. Biến OKR thành một phần của đánh giá hiệu suất
Các công ty khởi đầu sử dụng OKR như Google, Intel … đều cảnh báo điều này. Nếu bạn muốn mọi người nhắm tới mục tiêu cao, bạn không thể trừng phạt họ vì không đạt mục tiêu.
Nếu bạn trừng phạt nhân viên vì không đạt mục tiêu, lần sau họ sẽ chỉ đặt ra những mục tiêu thấp.
Sau đó, để giữ mục tiêu cao, bạn áp đặt mục tiêu cho nhân viên? Cách này sẽ không thúc đẩy trí tuệ và sáng kiến của họ. Nhân viên sẽ thụ động và làm việc theo kiểu chỉ đâu đánh đấy.
