Favicon

Trải nghiệm Gia nhập

Trải nghiệm Gia nhập #

Theo khảo sát của Gallup, các nhân viên có trải nghiệm gia nhập tuyệt vời nói rằng – công việc của họ tốt gấp 3 lần – so với các nhân viên khác.

Gia nhập là giai đoạn quan trọng đặt nền móng cho phần còn lại của hành trình nhân viên.

  • Đây là thời điểm những lời hứa trong quá trình tuyển dụng được thực hiện.
  • Giống như ấn tượng từ cái nhìn đầu tiên, hơn bất kỳ giai đoạn nào khác, trải nghiệm gia nhập đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra nhận thức của nhân viên về tổ chức.

Đây là giai đoạn nhân viên thiết lập quan điểm của họ về văn hóa của tổ chức. Nếu nhân viên nhận thức sai lầm, bạn có thể mất rất nhiều thời gian để sửa chữa.

  • Chỉ có 29% nhân viên mới nói rằng – họ cảm thấy được chuẩn bị và hỗ trợ đầy đủ – để hoàn thành tốt vai trò mới của mình.

Để tạo ra trải nghiệm gia nhập tích cực, nhà quản lý nên bắt đầu với nhu cầu cơ bản mà mọi nhân viên mới đều cần. Bạn có thể sử dụng 5 câu hỏi dưới đây:

5 câu hỏi gia nhập #

#1. Chúng ta tin vào điều gì ở đây? #

Đó là vấn đề về văn hóa.

  • Là cách bạn sống theo niềm tin, giá trị, sứ mệnh và lời hứa thương hiệu của công ty.
  • Nó xác định cách các thành viên giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định và hành động.
  • Đó là cách mọi người cư xử hàng ngày trong các cuộc họp, qua email và trò chuyện trực tiếp.

Để thành công, nhân viên mới cần được biết và trải nghiệm – văn hóa của công ty.

  • Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ đã hiểu rõ về “cách chúng ta thực hiện công việc ở đây”, có trải nghiệm gia nhập đặc biệt hơn 4,7 lần.

#2. Điểm mạnh của tôi là gì? #

Nhân viên thích làm những gì họ giỏi.

Đầu tư thời gian và nguồn lực vào việc khám phá và phát triển điểm mạnh của nhân viên là cách mở đường cho hiệu suất vượt trội. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ có thể áp dụng điểm mạnh vào công việc hàng ngày – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt cao hơn gấp 3,5 lần.

#3. Vai trò của tôi là gì? #

Điều gì được kì vọng ở tôi?

Nhà quản lý phải giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng công việc của họ là gì? Và cách những kỳ vọng đó đóng góp vào thành công chung của đội nhóm và tổ chức như thế nào?

Các nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ tự tin hoàn thành tốt vai trò của mình – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt cao hơn 1,8 lần.

#4. Đồng nghiệp của tôi là ai? #

Nhân viên thể hiện tốt nhất khả năng khi họ tôn trọng và tin tưởng những người làm việc cùng. Xây dựng lòng tin cần có thời gian, nhưng ở giai đoạn gia nhập, người quản lý có cơ hội để đẩy nhanh quá trình.

Những nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng – họ có thể dựa vào đồng nghiệp trong công việc – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt hơn 1,9 lần.

#5. Tương lai của tôi ở đây trông như thế nào? #

Nhân viên mới thường tràn đầy kỳ vọng. Nhưng cảm giác tích cực đó sẽ tan biến, nếu họ dần nhận ra rằng họ sẽ không đi đến đâu.

Vì vậy, tổ chức cần cung cấp cho họ một con đường để phát triển tài năng và sự nghiệp. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ có một cách thức rõ ràng để phát triển nghề nghiệp – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt gấp 3,5 lần.

6 bước cải thiện trải nghiệm gia nhập #

Bước 1: Kéo dài giai đoạn Gia nhập của nhân viên. #

Mặc dù chương trình định hướng nhân viên mới có thể kết thúc sau một tuần. Nhưng họ phải mất nhiều tháng để thực sự hòa nhập và phát huy hết khả năng của mình.

Vì vậy, bạn cần nghĩ về giai đoạn gia nhập là một quá trình kéo 6 tháng, thậm chí là 1 năm. Khoảng thời gian đủ cho nhân viên xây dựng các mối quan hệ, học hỏi cách thức làm việc và kết nối với người quản lý thông qua việc Checkin thường xuyên.

Hoạt động quan trọng là người quản lý checkin và phản hồi liên tục cho nhân viên mới thông qua các cuộc trò chuyện. Mục tiêu của những cuộc trò chuyện này là làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý – một chìa khóa quan trọng để thành công trong bất kỳ vai trò nào.

Bước 2: Thực hiện lời hứa về đề xuất giá trị với nhân viên. #

Ngày nay, nhân viên là người tiêu dùng tại nơi làm việc.

Khi nhân viên chấp nhận một lời mời làm việc, họ muốn nhận được những gì nhà tuyển dụng đã hứa hẹn. Đó có thể là những lời hứa về lương bổng, văn hóa làm việc hay cơ hội học hỏi và phát triển…

Nhà quản lý và bộ phận nhân sự cần đảm bảo giải quyết từng mục trong lời hứa về đề xuất giá trị với nhân viên.

Bước 3: Trả lời 5 câu hỏi gia nhập. #

Cả 5 câu hỏi gia nhập (nêu ở phân trước) đều rất quan trọng. Tối thiếu, nhân viên cần trả lời 3 trong số những câu hỏi này, để đáp ứng được kỳ vọng công việc cơ bản nhất của họ:

  • Chúng ta tin vào điều gì ở đây?
  • Vai trò của tôi là gì?
  • Đồng nghiệp của tôi là ai?

Bước 4: Tạo trải nghiệm về nét văn hóa đặc trưng của công ty. #

Nhân viên mới cần hiểu văn hóa của công ty và xác nhận rằng họ phù hợp với nó. Để làm được điều này, tổ chức cần tạo ra những trải nghiệm cho nhân viên về nét văn hóa đặc trưng của công ty.

Bước 5: Đào tạo các lãnh đạo và quản lý chịu trách nhiệm về việc giới thiệu nhân viên mới. #

Giới thiệu tất cả là về sự kết nối.

Hầu hết thông tin của chương trình hội nhập sẽ bị lãng quên. Nhưng các mối quan hệ mà nhân viên xây dựng trong những tháng đầu tiên có thể kéo dài đến hết hành trình của họ.

  • Một cuộc gặp gỡ ngắn gọn, chân thành với lãnh đạo sẽ để lại ấn tượng sâu sắc cho nhân viên mới.
  • Một buổi trò chuyện với người quản lý (về mục tiêu nghề nghiệp, điểm mạnh và tài năng) sẽ tạo dựng lòng tin cho nhân viên mới rằng họ đang ở đúng chỗ.

Thông thường các nhà quản lý sẽ giới thiệu nhân viên theo cách tự phát, hoặc theo một checklist của công ty. Chỉ thực hiện theo thủ tục là chưa đủ để tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Các nhà quản lý cần được đào tạo để chịu trách nhiệm về việc này.

Nếu không được đào tạo, người quản lý có thể kể một câu chuyện rất khác (so với những gì ban đầu nhân viên được nghe) về văn hóa và kỳ vọng của công ty. Sự sai lệch này gây mất lòng tin của nhân viên và dẫn đến trải nghiệm nhận thức không đúng về tổ chức.

Bước 6: Sử dụng dữ liệu để liên tục cải thiện. #

Một chương trình gia nhập hiệu quả phải có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc. Hãy thu thập các dữ liệu để đánh giá chương trình gia nhập của bạn. Ví dụ như:

  • Khảo sát nhân viên mới sau khi họ kết thúc giai đoạn gia nhập.
  • Thống kê tỷ lệ nghỉ việc hoặc đi muộn trong giai đoạn gia nhập.
  • Đo lường các chỉ số hiệu suất trong giai đoạn gia nhập…

Kết hợp việc phân tích với dữ liệu, giúp bạn có thêm các sáng kiến, để cải thiện chương trình gia nhập của tổ chức.

Menu