Theo khảo sát của Gallup, các nhân viên có trải nghiệm gia nhập tuyệt vời nói rằng – công việc của họ tốt gấp 3 lần – so với các nhân viên khác.
Gia nhập là giai đoạn quan trọng đặt nền móng cho phần còn lại của hành trình nhân viên.
Đây là giai đoạn nhân viên thiết lập quan điểm của họ về văn hóa của tổ chức. Nếu nhân viên nhận thức sai lầm, bạn có thể mất rất nhiều thời gian để sửa chữa.
Để tạo ra trải nghiệm gia nhập tích cực, nhà quản lý nên bắt đầu với nhu cầu cơ bản mà mọi nhân viên mới đều cần. Bạn có thể sử dụng 5 câu hỏi dưới đây:
Đó là vấn đề về văn hóa.
Để thành công, nhân viên mới cần được biết và trải nghiệm – văn hóa của công ty.
Nhân viên thích làm những gì họ giỏi.
Đầu tư thời gian và nguồn lực vào việc khám phá và phát triển điểm mạnh của nhân viên là cách mở đường cho hiệu suất vượt trội. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ có thể áp dụng điểm mạnh vào công việc hàng ngày – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt cao hơn gấp 3,5 lần.
Điều gì được kì vọng ở tôi?
Nhà quản lý phải giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng công việc của họ là gì? Và cách những kỳ vọng đó đóng góp vào thành công chung của đội nhóm và tổ chức như thế nào?
Các nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ tự tin hoàn thành tốt vai trò của mình – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt cao hơn 1,8 lần.
Nhân viên thể hiện tốt nhất khả năng khi họ tôn trọng và tin tưởng những người làm việc cùng. Xây dựng lòng tin cần có thời gian, nhưng ở giai đoạn gia nhập, người quản lý có cơ hội để đẩy nhanh quá trình.
Những nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng – họ có thể dựa vào đồng nghiệp trong công việc – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt hơn 1,9 lần.
Nhân viên mới thường tràn đầy kỳ vọng. Nhưng cảm giác tích cực đó sẽ tan biến, nếu họ dần nhận ra rằng họ sẽ không đi đến đâu.
Vì vậy, tổ chức cần cung cấp cho họ một con đường để phát triển tài năng và sự nghiệp. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ có một cách thức rõ ràng để phát triển nghề nghiệp – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt gấp 3,5 lần.
Mặc dù chương trình định hướng nhân viên mới có thể kết thúc sau một tuần. Nhưng họ phải mất nhiều tháng để thực sự hòa nhập và phát huy hết khả năng của mình.
Vì vậy, bạn cần nghĩ về giai đoạn gia nhập là một quá trình kéo 6 tháng, thậm chí là 1 năm. Khoảng thời gian đủ cho nhân viên xây dựng các mối quan hệ, học hỏi cách thức làm việc và kết nối với người quản lý thông qua việc Checkin thường xuyên.
Hoạt động quan trọng là người quản lý checkin và phản hồi liên tục cho nhân viên mới thông qua các cuộc trò chuyện. Mục tiêu của những cuộc trò chuyện này là làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý – một chìa khóa quan trọng để thành công trong bất kỳ vai trò nào.
Ngày nay, nhân viên là người tiêu dùng tại nơi làm việc.
Khi nhân viên chấp nhận một lời mời làm việc, họ muốn nhận được những gì nhà tuyển dụng đã hứa hẹn. Đó có thể là những lời hứa về lương bổng, văn hóa làm việc hay cơ hội học hỏi và phát triển…
Nhà quản lý và bộ phận nhân sự cần đảm bảo giải quyết từng mục trong lời hứa về đề xuất giá trị với nhân viên.
Cả 5 câu hỏi gia nhập (nêu ở phân trước) đều rất quan trọng. Tối thiếu, nhân viên cần trả lời 3 trong số những câu hỏi này, để đáp ứng được kỳ vọng công việc cơ bản nhất của họ:
Nhân viên mới cần hiểu văn hóa của công ty và xác nhận rằng họ phù hợp với nó. Để làm được điều này, tổ chức cần tạo ra những trải nghiệm cho nhân viên về nét văn hóa đặc trưng của công ty.
Giới thiệu tất cả là về sự kết nối.
Hầu hết thông tin của chương trình hội nhập sẽ bị lãng quên. Nhưng các mối quan hệ mà nhân viên xây dựng trong những tháng đầu tiên có thể kéo dài đến hết hành trình của họ.
Thông thường các nhà quản lý sẽ giới thiệu nhân viên theo cách tự phát, hoặc theo một checklist của công ty. Chỉ thực hiện theo thủ tục là chưa đủ để tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Các nhà quản lý cần được đào tạo để chịu trách nhiệm về việc này.
Nếu không được đào tạo, người quản lý có thể kể một câu chuyện rất khác (so với những gì ban đầu nhân viên được nghe) về văn hóa và kỳ vọng của công ty. Sự sai lệch này gây mất lòng tin của nhân viên và dẫn đến trải nghiệm nhận thức không đúng về tổ chức.
Một chương trình gia nhập hiệu quả phải có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc. Hãy thu thập các dữ liệu để đánh giá chương trình gia nhập của bạn. Ví dụ như:
Kết hợp việc phân tích với dữ liệu, giúp bạn có thêm các sáng kiến, để cải thiện chương trình gia nhập của tổ chức.
